Cet outil est né d’un débat entre syndicalistes et militantes féministes (les premièr.es et les secondes pouvant parfois se confondre!) sur la question suivante : les syndicalistes doivent-ils.elles revendiquer que les enquêtes internes de l’employeur, pouvant déboucher sur une sanction disciplinaire, soient menées conjointement avec l’employeur quand les agissements en cause sont des VSST ?

Pour celles et ceux qui répondent positivement, ce serait la condition sine qua non pour que l’enquête de l’employeur soit impartiale. La participation syndicale permettrait notamment d’éviter des conclusions trop clémentes pour le salarié mis en cause et empêcherait qu’il soit protégé par l’employeur. Bien que cela n’ait pas été explicitement formulé, on peut imaginer que pour d’autres, mettre son nez dans l’enquête patronale permettrait de freiner les velléités d’éviction d’un camarade accusé de harcèlement sexuel. Certains peuvent s’imaginer que s’en mêler, c’est aussi interroger l’organisation du travail qui n’est que très rarement questionnée.

Pour celles et ceux qui s’y refusent, l’enquête qui vise l’établissement d’une éventuelle faute disciplinaire pouvant déboucher sur une sanction, licenciement compris, doit rester la prérogative exclusive de l’employeur, et la participation de syndicalistes à une telle entreprise serait contre-nature. L’action syndicale ne pourrait par principe pas avoir pour finalité le licenciement d’un salarié, tout harceleur sexuel soit-il. Elle ne pourrait en tout état de cause pas se limiter à la recherche d’une responsabilité individuelle.

Enfin, pour d’autres encore, dans la lignée desquels nous nous inscrivons, la question n’est même pas là. Il faudrait déjà commencer par se saisir des enquêtes pouvant être décidées par le CSE ou ses membres avant d’aller rôder du côté des prérogatives patronales, à supposer que cette option tienne la route.

Il faut dire que la création, par la loi du du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, d’un.e référent.e “harcèlement sexuel et agissements sexistes” au CSE a sans doute brouillé la question, d’autant que le rôle de ce ou cette référent.e n’est pas défini par le Code du travail.

Dès lors, nombre d’employeurs ont fait de ces représentant.es du personnel élu.es des co-enquêteurs-trices en cas de signalements de violences sexistes et sexuelles, pour pouvoir justifier du caractère impartial de leurs enquêtes, parfois en le prévoyant même explicitement dans leur “protocole harcèlement”, de sorte que le CSE, par l’entremise de cet.te élu.e, coopère de manière explicite à l’enquête disciplinaire. Avec l’assentiment des principales intéressées (les référent.es “harcèlement sexuel et agissements sexistes” sont essentiellement des femmes), trouvant là enfin une justification et un périmètre à leur rôle, même si de nombreuses, à l’usage, en reviennent, refusant de participer ce qu’elles considèrent comme du pur affichage.

Pour le reste du CSE, il est dès lors facile de se dire que, puisqu’un.e de ses membres est assigné.e à cette thématique, il se s’agit plus d’un sujet pour le CSE tout entier, qui pourrait vaquer à d’autres occupations considérées comme plus importantes.

Le présent manuel est un plaidoyer pour l’action collective du CSE sur les sujets d’égalité professionnelle et plus particulièrement de lutte contre les violences sexistes, qui ne peuvent être l’affaire d’une seule personne au sein de l’instance. C’est l’affaire de tous et toutes, dans un souci d’efficacité, mais aussi pour ne pas transformer une élue estampillée “Madame harcèlement sexuel” en déversoir de tous les récits de violences au sein d’une entreprise.

Cette action collective peut se traduire par la mise en œuvre des enquêtes qui sont à la main du CSE. Celles-ci sont nécessairement conjointes, mais le ou la représentant.e du CSE n’y est pas un supplétif de l’employeur, mais un.e élu.e qui a eu l’initiative d’une enquête dont la finalité n’est pas la caractérisation d’une faute personnelle – même si celle-ci peut tout de même émerger de l’enquête – mais la mise en lumière des facteurs de risque favorisant la commission de VSST, des manquements de l’employeur à ses obligations de prévention, et d’une chaîne de responsabilités dont l’identification permet la recherche de solutions préventives.

Les enquêtes du CSE peuvent par ailleurs suppléer l’absence d’enquête de l’employeur ou en compenser, dans le meilleur des cas, les insuffisances, dans le pire, les manipulations et peuvent donc être réalisées en lieu et place de celle de l’employeur, en parallèle ou après celle-ci.

Un double constat s’est imposé à nous. Tout d’abord, les potentialités et la pertinence de telles enquêtes, en matière de prévention, sont inversement proportionnelles à leur utilisation par les représentant.es du personnel. Et pourtant, la prévention est bien l’objectif qui doit être prioritairement poursuivi. Nous ne pouvons en effet pas nous contenter de lutter pour obtenir de justes réparations pour les victimes et la sanction pour les agresseurs. Nous devons toujours viser l’absence de violences, l’absence de discriminations, et pour cela, tendre autant que possible vers un environnement de travail qui les rendent impossibles.

Nous avons cherché des ressources opérationnelles pour encourager les représentant.es du personnel à se saisir des prérogatives qui sont les leurs. Nous avons trouvé quelques guides, utiles sur les questions des violences sexistes mais rédigés en des termes très généraux et peu mobilisables sur la question des enquêtes. Ou des guides pour les CSE qui proposent une méthodologie pour mettre en place des baromètres. S’ils sont utiles pour mesurer la “pression sexiste et sexuelle” qui pèse sur les collectifs de travail et pour alimenter des revendications syndicales, ils ne portent pas sur la manière d’enquêter, concrètement.

C’est à ces manques que le présent manuel cherche à remédier, de la manière la plus concrète et située possible.

Il croise et s’inspire des réflexions et pratiques de syndicalistes concerné.es par la lutte contre les VSST, disposant d’une solide expérience dans la mise en œuvre des outils du CSE en la matière, et celles de militantes féministes rompues au soutien juridique aux personnes – essentiellement des femmes – victimes de violences sexistes et sexistes au travail et, plus globalement dans les relations de pouvoir. Les un.es et les autres sont par ailleurs des formateurs-trices dans leurs domaines de compétences, motivé.es par la transmission de savoirs et pratiques et leur mise en débat. Une formation au bénéfice des CSE a d’ailleurs été élaborée en accompagnement du présent manuel.

Nous sommes convaincu.es que ce manuel d’enquête sera utile, y compris pour des enquêtes qui sortent du champ des VSST, et qu’il évoluera au fil de de vos retours, expériences, remarques, critiques et des évolutions législatives et jurisprudentielles futures.

S’il a été écrit pour les représentant.es du personnel au CSE, il sera aussi d’une grande utilité pour tous ceux et celles qui les accompagnent, ou accompagne les victimes qu’ils s’agissent de juristes militant.es, d’avocat.es, d’expert CSE, de professionnel.les de la santé au travail, d’agent des services de prévention des CARSAT ou de l’inspection du travail.

Comme vous pourrez le constater, certaines fiches du manuel d’enquête ne sont pas encore en ligne. Nous avons fait le choix de ne pas retarder plus encore la parution du manuel d’enquête qui s’enrichira prochainement de nouvelles fiches. Vous en serez informé par la newsletter d’information.

Puis viendra, la parution de versions spécifiques pour prendre en compte les particularités de chacune des trois fonctions publiques, d’État, territoriale et hospitalière.

Afin de prendre en compte les particularités de chacune des trois fonctions publiques, d’État, territoriale et hospitalière, nous avons prévu des fiches spécifiques notamment sur le fonctionnement des instances, les accidents de services, les actions en justice, la protection fonctionnelle. Comme pour tout travail de qualité, cela demande du temps. S’il existe des particularités réelles, les points communs reste extrêmement nombreux, obligations de l’employeur, enquêtes des formations spécialisées, méthodologie et les fiches actuelles, accompagnées notamment de la formation, constituent un appui solide pour l’action.