PRÉSENTATION DES FICHES

Comment mettre en place des enquêtes syndicales ou ouvrières, sans représentant·es de l’employeur, lorsque le CSE est absent ou que la collaboration est impossible,

En quoi ces enquêtes, au-delà du soutien aux victimes et de la prévention immédiate, nourrissent une stratégie collective de transformation du travail,

Le rôle des unions locales, départementales et fédérations – et notamment des collectifs santé et travail – pour donner de la force et du relais aux enquêtes,

Les principales revendications portées par la CGT en matière de lutte contre les violences sexistes et sexuelles.

Les définitions du Code du travail et du Code pénal : agissements sexistes, outrage sexiste et sexuel, exhibitionnisme sexuel, harcèlement sexuel, agression sexuelle, viol

La jurisprudence qui en découle

Des exemples

Pourquoi ces faits ne relèvent jamais de la vie privée mais bien du champ de la prévention des risques professionnels

Les principes généraux de prévention,

L’obligation d’évaluer tous les risques – y compris les VSST,

La retranscription obligatoire de cette évaluation dans le Document Unique d’Évaluation des Risques (DUER), avec des conseils méthodologiques concrets pour ne rien laisser au hasard.

La définition des mesures de prévention, via le Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT), s’appuyant sur le bilan annuel.

la différence entre un accident du travail (événement soudain) et une maladie professionnelle (atteinte progressive liée aux conditions de travail),

les enjeux de la reconnaissance pour les victimes : prise en charge renforcée, meilleure protection contre le licenciement, levier de reconnaissance et de réparation,

les formalités concrètes de déclaration pour accompagner efficacement les victimes, face aux freins administratifs ou patronaux.

Pourquoi l’employeur doit obligatoirement mettre en place une procédure interne de traitement des signalements,

Comment il peut (parfois) externaliser l’enquête, et ce que cela change (ou pas),

Le rôle déterminant des représentant·es du personnel pour exiger des enquêtes sérieuses

Pourquoi une plainte pénale, un classement sans suite ou même une relaxe ne déchargent jamais l’employeur de ses responsabilités.

Les obligations de protection des victimes et des témoins

Le cadre légal de l’obligation d’alerte et du droit de retrait,

Comment reconnaître un danger grave et imminent, y compris face à des faits de VSST,

La nécessité de documenter l’exercice du droit de retrait

Ce qu’entraîne l’exercice du droit de retrait pour le ou la salarié·e, et ses limites éventuelles.

Pourquoi l’obligation de protéger la santé et la sécurité des salarié·es s’impose au CSE, indépendamment du consentement individuel,

Comment déclencher un droit d’alerte ou une enquête CSE sur la base d’éléments objectifs et inquiétants,

Les manières d’enquêter en respectant la victime : information, accompagnement, confidentialité, sans jamais la contraindre,

Le rôle du critère de gravité : face à des faits de harcèlement sexuel, d’agression ou de viol, l’action immédiate est un devoir,

Les garde-fous essentiels : confidentialité, proportionnalité, et recours judiciaire si l’employeur reste inactif.

la différence entre mesures conservatoires (temporairement écarter un mis en cause, protéger une victime), mesures de protection / prévention pérennes et mesures disciplinaires (sanctionner une faute établie),

les modalités de mise en oeuvre des mesures conservatoires

Les outils dont disposent les représentant·es du personnel pour exiger des mesures rapides, sans pour autant se substituer au pouvoir disciplinaire de l’employeur.

L’obligation légale d’analyser les risques professionnels

Les moyens mis à la disposition des représentants du personnel, y compris les crédits d’heures de délégation, pour mener ces missions

La répartition des compétences entre le CSE et la CSSCT (commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE), pour comprendre où commence et où finit chaque responsabilité.

Des conseils pratiques pour organiser l’action collective

Quand l’enquête du CSE est-elle obligatoire ?

Que faire face à des accidents non déclarés ou dits bénins ? Comment le CSE peut intervenir même lorsque la situation semble moins grave, pour éviter qu’elle devienne plus grave ?

La composition de la délégation d’enquête : Qui en fait partie ?

Les moyens à disposition du CSE pour mener l’enquête

Le rapport d’enquête, son importance et ses suites : Comment le CSE doit restituer ses conclusions et quelles actions doivent en découler pour obtenir des mesures concrètes.

les repères pour identifier un danger grave et imminent (critères, exemples liés aux VSST),

l’intérêt stratégique de l’alerte DGI : déclencher immédiatement une enquête et obliger l’employeur à agir,

les droits de chaque élu·e : alerter individuellement, utiliser le registre DGI, imposer la transparence,

le contenu concret d’une alerte et des modèles pour formuler les signalements,

la procédure étape par étape, depuis l’alerte jusqu’aux suites de l’enquête,

comment gérer les désaccords avec l’employeur sur l’existence du danger ou les mesures proposées,

et comment utiliser cette démarche pour faire avancer la prévention des violences au travail.

les limites pratiques de cette alerte : enquête sur heures de délégation, enquête non obligatoire, périmètre réduit,

le véritable champ d’action de cette procédure : quand et pourquoi elle peut s’avérer utile malgré tout,

l’intérêt mais aussi les limites de la saisine du conseil de prud’hommes par le CSE en cas de désaccord,

et surtout, quelles stratégies privilégier pour déclencher des enquêtes rapides, contraindre l’employeur et protéger les victimes.

réinvestir cette obligation légale pour que le CSE reprenne la main sur la prévention,

organiser des inspections thématiques spécifiquement dédiées aux risques de VSST,

conduire l’inspection efficacement, en lien avec la mission d’analyse des risques et des conditions de travail,

rédiger un rapport de visite qui formule des préconisations précises et opposables à l’employeur,

imposer la prévention comme priorité collective, au lieu de subir les enquêtes patronales à huis clos.

l’obligation d’inspection préalable commune : analyser ensemble tous les risques, y compris ceux liés aux VSST,

le droit pour les membres du CSE d’assister à ces inspections et de peser sur l’évaluation des risques,

l’obligation pour l’employeur d’établir un plan de prévention, document fondamental pour exiger des mesures concrètes,

la responsabilité accrue de l’entreprise utilisatrice (donneuse d’ordre), qui ne peut se défausser,

et comment faire des inspections préalables un outil d’action syndicale pour protéger réellement les salarié·es.

l’intérêt du rôle : un point d’appui pour visibiliser les VSST,

ses limites structurelles : aucun droit particulier prévu par le Code du travail, pas de moyens renforcés,

les risques d’isolement du ou de la référent·e, souvent seule face à la direction,

la dérive vers une déresponsabilisation collective du CSE : laisser croire qu’une personne suffit pour traiter une problématique systémique,

la nécessité d’une action collective du CSE tout entier pour faire des VSST une priorité transversale.

Le déclenchement de l’enquête : sur alerte, signalement ou constat direct,

La composition de la commission d’enquête,

Les principes fondamentaux : analyse des facteurs de risque, centrage sur le travail, mise en évidence des manquements dans les obligations de l’employeur, refus de psychologisation individuelle, respect de la vie privée,

Le recueil des informations : guide d’entretien construit avec soin, recueil volontaire des témoignages, présomption de sincérité des propos,

La conduite des entretiens : rigueur, respect et stratégie,

Le traitement des informations : classement, analyse des risques, priorisation des mesures de prévention, traitement des désaccords dans l’équipe d’enquête,

Le rapport : écriture, présentation au CSE, vote des préconisations et suivi,

Les suites à donner : mise à jour du DUER, communication aux collègues, transmission aux acteurs extérieurs si besoin (médecine du travail, inspection du travail…).

Ce qu’est un faisceau d’indices

Quels éléments concrets peuvent être recueillis dans une enquête interne menée par les représentant·es du personnel.

Des exemples d’éléments probants : témoignages, mails, horaires, changements de comportement, etc.

Quand et comment recourir à une expertise pour risque grave, notamment en cas de VSST ou de souffrance au travail.

Sur quoi s’appuyer pour constater une situation de risque grave.

Comment choisir un cabinet d’expertise indépendant, et que faire si l’employeur conteste ?

Quelles sont les étapes de la mission de l’expert·e, du recueil des éléments jusqu’à la restitution du rapport.

Et surtout, comment s’appuyer sur ce rapport pour obtenir des mesures de prévention concrètes et durables.

Que faire quand l’employeur ignore son obligation de sécurité, refuse d’évaluer les risques, de former les équipes ou de construire un PAPRIPACT digne de ce nom ?

Comment saisir la justice en urgence, obtenir une décision rapide, souvent sous astreinte financière, pour forcer la mise en conformité.

Pourquoi le droit est un levier d’action collective, complémentaire des rapports de force sur le terrain — grève, pression, médiatisation.

Trois exemples concrets d’actions judiciaires réussies, directement transposables dans vos lieux de travail, notamment en matière de violences sexistes et sexuelles.

Une présentation claire du délit d’entrave, de sa définition à la procédure pénale qui permet de le faire reconnaître.

Mais surtout, comment agir vite et efficacement : le référé judiciaire, procédure d’urgence redoutable, qui peut forcer l’employeur à respecter la loi.

Des stratégies syndicales concrètes, des modèles d’argumentaire, et un rappel de vos droits inaliénables en tant que membres du CSE.

De quoi vous donner l’envie – et les moyens – de passer à l’offensive.

Comparatif clair des moyens d’action du CSE et de ceux de l’inspection : qui peut quoi, et surtout, comment se renforcer mutuellement.

Focus sur le rôle des inspecteur·ices : indépendance, pouvoir de contrôle, devoir de rendre compte, marge de manœuvre réelle.

Zoom sur les outils juridiques à leur disposition en lien avec les VSST : mises en demeure, procès-verbaux, signalements au parquet…

Et des conseils très concrets pour rédiger des saisines utiles et stratégiques

Qui sont les préventeur·ices de la CARSAT et quels sont leurs pouvoirs concrets ?

Comment les solliciter pour appuyer une démarche d’enquête ou d’évaluation des risques, notamment en cas de violences sexistes et sexuelles ?

Focus sur un levier trop peu utilisé : l’injonction CARSAT, qui peut faire exploser les cotisations accidents du travail des entreprises défaillantes en prévention. Une pression financière efficace.

Des conseils pour travailler avec ces services en complément de l’inspection du travail, et multiplier les appuis externes pour renforcer l’action du CSE.

Comment fonctionne le service de santé au travail, quels sont ses acteurs (médecins, infirmier·es, intervenant·es en prévention…), et qui siège dans ses instances ? (Spoiler : il y a des camarades CGT.)

Quelles sont les missions précises du médecin du travail, y compris en matière de souffrance liée aux VSST ?

Comment le/la saisir efficacement : à la demande du/de la salarié·e, après un arrêt, en anticipation d’une reprise, en cas de risque identifié.

Zoom sur les outils peu connus : fiche d’entreprise, rapport annuel, alertes, demandes d’aménagement ou de restrictions, contestation des avis d’inaptitude…

Qui enquête ? Police ou gendarmerie ? Sur quelle base ?

Quelle différence entre une plainte directe et un procès-verbal transmis par l’inspection du travail ?

Que peut-on attendre – ou pas – d’une enquête pénale ? Quels sont les temps morts, les obstacles classiques, les raisons fréquentes de classement sans suite ?

Quelles informations l’employeur reçoit-il, et que peuvent faire le CSE et les syndicats en parallèle de la procédure judiciaire ?

À quoi sert cette autorité indépendante ? Quels sont ses pouvoirs d’enquête, d’interpellation, de recommandation ?

Dans quels cas la saisir ? Et comment appuyer une saisine en tant que CSE ou syndicat ?

Quels sont les avantages concrets pour les victimes : appui dans le procès, intervention auprès de l’employeur, reconnaissance de discrimination…

Et aussi : ses limites !

Des réflexes à adopter en tant qu’organisation syndicale ou CSE ;

De la nécessité de distinguer les postures de défense individuelle et les responsabilités collectives ;

Des risques d’un “double standard” pour notre crédibilité : dissimuler chez nous ce qu’on dénonce chez l’employeur